2014年10月14日，銅陵有色銅山礦業公司完成尾礦庫管理車間主任“公推直選”工作。該礦業公司尾礦庫管理車間主任“公推直選”工作前期經過了公開報名、資格審查、職工測評、能力水平測試和組織考察，根據綜合情況確定候選人選。此次車間主任競聘選舉現場本著公平、公正、公開、民主的原則，候選人分別進行了競聘演說和接受職工們的現場提問，最后通過職工代表投票差額選舉產生新任車間主任。區隊長“公推直選”活動的實踐，筆者認為其有利于企業加強民主管理和人才培育。
搭臺招賢，“公推直選”有利于企業民主管理進一步鞏固
企業民主管理是一個關系到職工民主權利是否能夠真正落實，企業是否能夠生存和發展的大問題。為深入推進基層民主建設，進一步拓寬企業選人用人渠道，調動基層一線管理生產工作骨干的積極性，提高區隊長(車間主任)整體素質，銅陵有色集團公司近兩年來選擇部分二級廠礦作為車間(區隊)“公推直選”的開展試點，取得了很好的示范效果。
銅山礦業公司此次在尾礦庫管理車間籌備主任“公推直選”工作起始于2014年上半年，8月份前完成了實施方案的起草，8月13日該礦業公司黨委會通過了《銅山礦業公司關于車間主任(區隊長)公推直選工作實施方案(試行)》，8月14日正式開始“搭臺招賢”。其“公推直選”工作實施流程可歸納為以下步驟：一、企業網絡平臺對“公推直選”實施方案進行公告;二、召開尾礦庫管理車間主任“公推直選”工作動員大會;三、張貼尾礦庫管理車間主任“公推直選”公告;四、公開報名;五、報名人資格進行審查;六、職工代表民主測評;七、業務能力筆試;八、候選人初步人選公示;九、候選人初步人選組織考察;十、礦業公司黨委批復候選人人選;十一、召開職工代表大會：候選人現場競聘、差額投票;十二、礦業公司黨委批復任命新當選的車間主任。
為確保“公推直選”工作整個過程中公正性、透明性和實效性得以體現，銅山礦業公司區隊長“公推直選”工作主要特點有：一是加強組織領導。為確保“公推直選”工作圓滿完成，銅山礦業公司黨委成立以黨委書記為組長的“公推直選”工作領導小組，下設“公推直選”辦公室。該礦業公司黨群工作部具體負責“公推直選”日常工作，根據程序節點及時召開“公推直選”辦公室會議，分工協作，同時認真做好宣傳發動工作，提高廣大職工群眾的參與意識和選舉熱情;二是嚴格規范程序。該礦業公司在實施區隊長“公推直選”工作中分準備工作階段、報名階段、組織審查公示階段、選舉任命和會后階段五個階段進行，每個階段程序都是穩步推進，及時了解和掌握職工群眾的思想動態，使選舉工作有計劃、有步驟、有秩序地進行;三是民主公開透明。該礦業公司黨委在通過了“銅山礦業公司關于車間主任(區隊長)公推直選工作實施方案(試行)”后，8月14日就在本企業網絡平臺上對實施方案及報名方式進行了公告發布。9月2日下午，該礦業公司“公推直選”領導小組辦公室成員在尾礦庫管理車間派班室對候選人初步人選進行民主測評，共有35名職工參加。10月14日下午，尾礦庫管理車間主任“公推直選”競聘會上，現場除本車間的職工代表外，還有外單位特邀的10名職工代表監督。“公推直選”整個工作流程都是在職工代表監督下，公開透明、客觀公正、嚴謹有序地進行，讓職工的知情權、參與權、選擇權和監督權得到有效的落實。
賽場賽馬，“公推直選”有利于企業人才選拔進一步拓展
“公推直選”本是黨內民主的重要標志，現在企業在推進民主管理時，已逐步采取此項民主選舉模式。筆者認為，銅陵有色集團公司推行“公推直選”區隊長(車間主任)不僅是企業民主管理的創新，其實也是企業選拔人才制度的創新。
企業的核心競爭力是人才。區隊長“公推直選”是企業培養自己優秀合格的管理人才，對銅陵有色公司來說往往比引進人才更實用、更有效、更有號召力。區隊長“公推直選”其實是一種變“伯樂相馬”為“賽場賽馬”選拔人才的方式，它給有能力、素質好、想做事、品行端正和有群眾基礎的員工打開了快速成才的通道，是企業自行培育人才的創新課題，逐步成為企業育才、造才、留才的好載體、好方法。
古人有云：“流水不腐，戶樞不蠹。”企業用人機制在于一個“動”字，在運動中才能求得發展進步，在運動中才能帶來生機和活力。企業管理學中有一則著名的“鯰魚效應”故事：挪威人喜歡吃沙丁魚，尤其是活魚。市場上活沙丁魚的價格要比死魚高許多，所以漁民總是千方百計地想辦法讓沙丁魚活著回到漁港。可是雖然經過種種努力，絕大部分沙丁魚還是在中途因窒息而死亡。但卻有一條漁船總能讓大部分沙丁魚活著回到漁港。船長嚴格保守著秘密，直到船長去世，謎底才揭開。原來是船長在裝滿沙丁魚的魚槽里放進了一條以魚為主要食物的鯰魚，鯰魚進入魚槽后，由于環境陌生，便四處游動。沙丁魚見了鯰魚十分緊張，左沖右突，四處躲避，加速游動。這樣沙丁魚缺氧的問題就迎刃而解了，沙丁魚也就不會死了。
企業內部如果缺乏競爭的用人機制，也容易營造慵懶的氛圍。現實企業職場中，往往會出現能力高低一個樣，干好干壞一個樣的情況，甚至出現“堆出于岸，流必湍之，木秀于林，風必摧之”的怪現象。一個企業能否保持競爭優勢往往取決于它能不能進行有效的人力資源的開發，能否將企業員工的能量都釋放出來。“鯰魚效應”式的用人機制就是讓每位員工的能力激活，讓故步自封、庸庸碌碌的人沒有市場，在能者上、庸者下、平者讓的內部競爭中，員工才會有緊迫感和求勝心，員工才能感到有奔頭，企業才會保持著旺盛的活力。
沒有激勵就沒有管理，缺乏動態的用人機制勢必形成“死水一潭”、讓人才變“庸才”的狀況。要使人才的能力能夠客觀、公正地體現出來，就必須建立科學、嚴格的優勝劣汰機制。一是公正的平等進入機制。凡是符合條件的，都可以平等地參加公開選拔和競爭上崗;二是有序的競爭比較機制。由以往的“伯樂相馬”變為“賽場賽馬”，以真才實學論英雄;三是良性的能上能下機制;四是公開的民主監督機制。
區隊長“公推直選”，這種“鯰魚效應”式的動態用人機制，給每位員工都有平等的競爭機會，把相馬變為賽馬，把靜態變為動態，變壓力為動力，激活每位員工的潛力。