智慧人多元化利益取向的嬗變

　　應(yīng)當(dāng)指出，在企業(yè)從事職業(yè)活動的智慧人，不同于宗教信仰中的智慧之子，向善的本質(zhì)指的是主流，不能排除其中“智慧出有大偽”傾向。只不過在違背職業(yè)道德行為直至非法活動方面，智慧人帶有更多的智力博弈的成分。在善惡界限模糊的情況下，假如違背職業(yè)道德或者非法活動所付出的代價(jià)很低，而“成功”的概率又很高，智慧人實(shí)際上會受到一種負(fù)面的激勵。即使中性的看待智慧人，他們的利益取向也是多元的，不斷變化著的。

　　智慧人的嬗變主要是由社會環(huán)境決定的。當(dāng)社會崇尚金錢時，勞動者就會表現(xiàn)出經(jīng)濟(jì)人的特點(diǎn);當(dāng)社會需要人們承擔(dān)起國家、民族的責(zé)任時，勞動者社會人的潛質(zhì)就會被召喚出來;當(dāng)社會更多的關(guān)注民生、人權(quán)時，勞動者更愿意做一個自動人。當(dāng)然，社會環(huán)境不可能是清一色的，智慧人所表現(xiàn)出來的傾向也不可能是單一的。同時，勞動者隊(duì)伍的構(gòu)成也是多樣化的。一般說來，在第一代農(nóng)民工身上，經(jīng)濟(jì)人的成分多一些;剛走向社會的青年大學(xué)生更重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn);中年勞動者則需要承擔(dān)起社會人的角色。每個勞動者的人生道路殊異，在不同的人生階段表現(xiàn)出來主要訴求也在變化。例如青年人戀愛之前多表現(xiàn)為社會人;結(jié)婚生子購房階段，則需要做經(jīng)濟(jì)人;當(dāng)勞動者職業(yè)定型、年事漸長時就產(chǎn)生了做自動人的渴望。

　　在這種多元化的智慧人利益取向中，管理者試圖用一種激勵方式把所有員工的積極性都調(diào)動起來是不可能的。即使過去行之有效的激勵方式，如果激勵水平不能與時俱進(jìn)，就會失去原有的激勵效果。美國心理學(xué)家、管理理論家、行為科學(xué)家，雙因素理論的創(chuàng)立者赫茨伯格，和他的助手曾經(jīng)在美國匹茲堡地區(qū)對二百名工程師、會計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問。主要了解哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意的，并估計(jì)這種積極情緒持續(xù)多長時間;又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，并估計(jì)這種消極情緒持續(xù)多長時間。研究發(fā)現(xiàn)，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果不僅不一樣，而且不能持久，因?yàn)榇嬖谥钜蛩嘏c保健因素的互變問題。在此前或者對一部分人是激勵因素，在此后或者對另一部分人來說可能只是一種保健因素，不再具有激勵作用。

　　由于社會大環(huán)境與企業(yè)具體管理環(huán)境存在差異，智慧人在激勵舉措面前并非只是處于被動接受的地位，他們可以利用執(zhí)行的便利進(jìn)行理性比較，甚至可以按照潛規(guī)則選擇有利的方向“執(zhí)行”，可以與管理決策進(jìn)行博弈。現(xiàn)代管理要求管理決策付諸實(shí)施時必須留有一定的余地，以便智慧人在執(zhí)行中充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。然而由于認(rèn)識問題的角度、層次、立場不同，加上利益取向的差異，智慧人會利用執(zhí)行空間使具體的管理舉措朝著有利于自己的方向“變通”。如果這種變通違背管理舉措出臺的初衷，那也不是與管理者公開對抗，相反會打著管理者的旗號行事。其謀取的利益并不限于個人利益，也有小集團(tuán)的有時甚至是整體的暫時利益等等。