其次，在管理環境中努力減少員工不滿意的誘發因素，增強員工的認同感。按照管理者獎勵什么就可以得到什么的邏輯，所謂重賞之下必有勇夫。但是在智慧人面前，卻有可能出現獎勵了個別人而大多數人不服氣、不滿意的現象，在總體上得不償失。比如在業績上實施提成獎勵似乎沒有錯，但是有人并不是靠誠實勞動，而是靠特殊資源、商業賄賂等不正當的方式取得業績，那么這種獎勵的兌現實際是在激勵潛規則，可能會引起更多的投訴。因此就有必要在按照潛規則進行激勵方面做減法，在做好基礎工作方面下功夫。管理者自己必須言行一致，保持理念的不變性，減少激勵方向的不確定因素。毫無疑問，努力改進管理工作，減少員工不滿意的誘發因素，“保健因素”就會增強，適當的激勵更容易取得明顯的效果。

　　再次，在制度建設中減少灰色激勵“成功”的可能性，增強主流價值觀的感召力。企業獎勵舉措的奏效是和制度的建立健全相輔相成的，如果說前者是正激勵，那么后者就是負激勵。負激勵無疑是對違背制度行為的懲治，如果違背制度行為得不到懲治，負激勵就會演變成灰色激勵，產生各種灰色收入之類。管理者要想發揮正激勵的作用，必須在灰色激勵“成功”的可能性上做減法，使發放購物券、提供各種補助津貼、報銷相關個人費用、在職消費等灰色收入陽光化。否則，正激勵的效能完全可以被智慧人忽略。因此，管理者必須正視員工作為智慧人的理性判斷，不要試圖巧立名目、玩弄概念、封鎖消息來掩飾灰色收入;相反應當鼓勵智慧人參與管理，參與監督，堵塞各種漏洞，使得主流價值觀不再形同虛設。